Muhammad IchsanDi tengah antusiasme publik yang menyambut pengesahan RUU Perlindungan Ketenagakerjaan, beberapa pengamat kebijakan justru mengajak kita untuk lebih teliti dalam menelaah isi dari setiap pasal yang terdapat pada RUU tersebut. Salah satunya melalui akun Threads @anabelpolitik yang membedah beberapa hal yang bisa menjadi celah dalam draf RUU dan berpotensi merugikan pekerja yang tidak memahami secara cermat.
Source: Waspada.id
1. Upah Minimum Masih Berlapis Pengecualian
Pasal 119 mengecualikan usaha mikro dan kecil dari skema upah minimum umum. Upah pada sektor ini ditentukan berdasarkan kesepakatan, dengan batas di bawah 50 persen dari upah minimum daerah. Contohnya, jika upah minimumnya sebesar Rp4 juta, batas bawahnya bisa di angka Rp2 juta. Ini bukan berarti semua upah otomatis dipotong, tetapi pekerja dengan posisi tawar lemah lebih berisiko menerima upah jauh di bawah standar.
Upah minimum tidak sepenuhnya aman dari fleksibilitas. Pasal 114 menyerahkan rincian formula penghitungan kepada Peraturan Pemerintah (PP), sementara Pasal 116 membolehkan formula berbeda saat terjadi bencana atau "kondisi luar biasa perekonomian" yang ditetapkan Presiden.
2. Jam Kerja: Batas 40 Jam, tapi Bisa Tembus 58 Jam Seminggu
Pada Pasal 95 telah ditetapkan bahawa batas normal jam kerja adalah 40 jam per minggu. Namun, pada Pasal 96 diperbolehkan lembur hingga 4 jam sehari dan 18 jam seminggu, sehingga totalnya bisa mencapai 58 jam seminggu, dengan syarat pekerja setuju dan lemburnya dibayar. Permasalahannya di sini, seperti soal upah, kata “setuju” belum tentu benar-benar bebas dari tekanan. Untuk sektor tertentu seperti sopir jarak jauh dan pekerja kapal, batas jam kerja normal bahkan tidak berlaku bagi mereka, dan rincian aturan kembali diserahkan kepada PP.
3. Pesangon dan Cuti Hamil: Satu-satunya yang Pantas Diapresiasi
Di tengah banyaknya celah catatan yang dikritisi, aturan pesangon dinilai sebagai salah satu poin positif pada RUU ini. Perusahaan wajib membayar iuran program jaminan pesangon secara rutin. Saat terjadi PHK, pekerja berhak menerima manfaat tersebut, dan jika dananya kurang, perusahaan harus menanggung kekurangannya (Pasal 135-139). Dengan adanya badan penjamin, pesangoon lebih pasti untuk dicairkan. Hanya saja, rincian teknisnya tetap menunggu PP, sehingga publik diajak menahan euforia sampai aturan ini benar-benar diterbitkan.
4. Status Kontrak: Lebih Pendek, tapi Celahnya Masih Ada
Pasal 71 mengatur bahwa kontrak kerja (PKWT) bisa berlaku 2 tahun, lalu diperpanjang sebanyak 2 kali, masing-masing maksimal durasinya 1 tahun, sehingga total bisa mencapai 4 tahun. Durasi ini memang lebih pendek dibandingkan dengan batas 5 tahun pada era UU Cipta Kerja. Namun, kontrak tetap bisa dipakai untuk "pekerjaan yang sifatnya tidak tetap" (Pasal 76), dan definisi rincinya lagi-lagi diserahkan ke PP.
Draft ini juga mengatur, kontrak yang melanggar aturan otomatis akan berubah statusnya menjadi karyawan tetap. Terdengar bagus di atas kertas, tapi jalurnya harus melewati proses yang panjang: pekerja harus berunding dulu dengan perusahaan, menunggu pemeriksaan pengawas, baru bisa meminta pengesahan ke Pengadilan Negeri — semua dilakukan sambil tetap bekerja di perusahaan yang sama.
5. Resign Sebelum Kontrak Habis Bisa Kena Ganti Rugi
Dalam Pasal 79 diwajibkan pihak yang mengakhiri hubungan kerja sebelum waktunya untuk membayar ganti rugi sebesar upah sampai kontrak berakhir. Aturan ini bisa berlaku dua rah, termasuk ke perusahaan, dan sebenarnya bukan merupakan hal yang baru karena peraturan ini sudah ada sejak UU 13/2003. Namun, bagi pekerja kontrak yang sisa masa kerjanya masih setahun lebih, aturan ini bisa mengurungkan niat untuk pindah ke tempat kerja yang lebih baik, karena berisiko ditagih kompensasi hingga 12 bulan gaji.
6. Cuti Haid: Ada, tapi Syaratnya "Merasakan Sakit"
Pasal 99 mengatur bahwa pekerja perempuan yang berada pada masa haid dan "merasakan sakit" tidak wajib bekerja maksimal 2 hari. Namun, pelaksanaannya diserahkan ke perjanjian kerja atau peraturan perusahaan, sehingga terdapat celah untuk meminta surat keterangan dokter sebagai syarat tambahan tetap terbuka.
7. Pekerja Platform: Hak Diakui, tapi Detail Menyusul
Pasal 49 mengakui hak pekerja platform atas penghasilan yang wajar, jaminan sosial, transparansi algoritma, dan perlindungan dari nonaktivasi akun secara sepihak. Namun, siapa yang bertanggung jawab membayar iuran jaminan sosialnya tidak disebutkan secara eksplisit, dan ukuran "penghasilan wajar" juga belum dirinci. Rincian itu baru akan diatur dalam undang-undang tersendiri, paling lambat dua tahun ke depan (Pasal 51), sehingga pekerja platform belum punya patokan jelas jika merasa tarif yang diterima terlalu rendah.
Baca juga: Bukan Antisosial, Ini 7 Alasan Orang Dewasa Makin Malas Angkat Telepon
8. Outsourcing Dibatasi, tapi Ada Satu Celah yang Ditutup
Pasal 80 membatasi outsourcing hanya untuk lima jenis penunjang, namun Pasal 82 memperbolehkan pekerja outsourcing dikontrak melalui PKWT, dengan urusan upah, jaminan sosial, dan penyelesaian perselisihan menjadi tanggung jawab perusahaan vendor/penyalur. Tidak ditemukan kewajiban secara eksplisit bagi perusahaan pengguna jasa untuk ikut menanggung jika vendor gagal bayar, kecuali pekerjanya dipakai di lini produksi utama (Pasal 81).
Namun, ada juga sisi positif: selama ini pekerja outsourcing kerap "dikontrak ulang dari nol" setiap kali perusahaan penyalurnya berganti. Draf ini menutup celah tersebut, selama jenis pekerjaannya sama, hak dan masa kerja pekerja akan ikut dibawa ke penyalur baru (Pasal 82), sehingga pergantian vendor tidak bisa lagi dipakai untuk mengulang status kontrak terus-menerus.
9. Pekerja Informal: Jalur Sengketa Lewat Pengadilan Negeri
Pasal 45 menjanjikan imbalan yang adil dan layak bagi pekerja informal. Namun, jika terjadi perselisihan, Pasal 46 akan mengarahkan penyelesaiannya lewat musyawarah terlebih dahulu, dan apabila gagal, dibawa ke ranah hukum lewat Pengadilan Negeri, bukan ke Pengadilan Hubungan Industrial seperti pekerja formal pada umumnya. Jalur hukum memang tersedia, tapi waktu, biaya, dan kemampuan mengurus perkara berisiko memberatkan pekerja berpenghasilan terbatas.
10. Risiko Saat Pekerja Melawan
Pekerja berhak meminta PHK jika perusahaan melanggar hak, misalnya telat membayar gaji selama 3 bulan. Namun, jika pengadilan memutuskan perusahaan tidak bersalah, pekerja bisa langsung di-PHK tanpa pesangon (Pasal 205). Di sisi lain, perusahaan juga diberikan ruang untuk melakukan lockout atau menolak pekerja masuk kerja, bahkan tanpa pemberitahuan, jika pekerja dianggap melanggar aturan kerja (Pasal 193). Artinya, menuntut hak sebagai pekerja pun tidak lepas dari risiko dan "ongkos" tersendiri.
Catatan Penutup
Dari seluruh poin di atas, pola yang muncul cukup konsisten: banyak hak pekerja yang secara prinsip sudah diakui dalam RUU ini, tetapi rincian teknisnya kerap dilempar ke peraturan turunan seperti PP atau undang-undang tersendiri yang baru akan terbit di kemudian hari. Publik, khususnya pekerja, diajak untuk tidak terburu-buru euforia sebelum aturan-aturan turunan itu benar-benar hadir dan bisa benar-benar ditagih pelaksanaannya.